HR压力大辱骂求职者

近年来，关于人力资源部门（HR）因工作压力过大而辱骂求职者的新闻屡见不鲜，引发了社会广泛关注和舆论争议。这些不仅揭示了部分企业在用工过程中的价值观扭曲和招聘管理的漏洞，更是对劳动者的尊严和权益造成了严重侵害。以下是对几起典型案例的梳理以及问题症结的分析。

一、典型案例回顾

1. 佛山HR辱骂求职者“下等人”

2025年4月，某公司在招聘过程中，品牌总监王某明因求职者咨询双休制度而出口辱骂，称其为“下等人”并声称其“没资格双休”。尽管涉事人员公开道歉，但因辩解“对方先贬低公司”而引发二次舆情。佛山市人社局已介入调查，并明确求职者可主张精神抚慰金，建议其以侵害人格权为由提起诉讼。目前，涉事公司的招聘信息已全面下架。

2. HR随机辱骂求职者“解压”

某公司HR在招聘平台上因工作压力大，自称“随机抽人辱骂”以解压，甚至对未投递简历的求职者进行人身攻击。尽管涉事HR道歉并称自己“个人素质不高”“伏天压力大”，但网友对此并不买账，质疑公司纵容此类行为。企业虽然声称已处理涉事员工，但未公布具体处罚措施，被指责为避重就轻。

二、问题症结分析

1. 企业价值观畸变：这些辱骂背后，实质是企业将市场优势地位异化为“资本霸权”的表现。企业在招聘过程中展现出的歧视性言论，揭示了其价值观的不正常扭曲。

2. 招聘管理失范：部分企业对招聘过程中的管理存在严重疏忽。未对人力资源部门人员进行必要的法律培训，也未建立规范化的沟通机制，导致用工矛盾在招聘环节就已经产生。

3. 违法成本过低：目前，对于此类的处理，多以道歉、停职等内部处理为主，缺乏法律层面的实质性追责。这导致部分HR对招聘过程中的行为规范缺乏足够的重视。

三、官方与法律应对措施

1. 人社局强化监管：人社局对涉事企业开展联合检查，要求其对招聘流程进行整改。这是官方对于此类的明确回应和监管举措。

2. 司法救济途径明确：根据《民法典》的相关规定，求职者在遭遇此类辱骂行为时，可以主张公开道歉、精神损害赔偿等权益。

3. 舆论监督作用凸显：社交媒体成为劳动者维权的新渠道。舆论的关注和谴责，使得企业不得不重视招聘行为的规范性，倒逼其规范招聘行为。

此类频发警示我们：劳动者权益保护应从劳动关系建立前的招聘环节开始抓起。企业应通过制度约束杜绝“招聘暴力”，而劳动者在遭遇侮辱时，应果断留存证据并依法维权。只有这样，才能真正保障劳动者的权益，实现劳动市场的公平与正义。